Analogni i digitalni financijaši

Digitalizacija tvrtki u sektoru financijskih usluga

Zagreb, New York, 10. listopada 2019 .– PwC-ovo izvješće o digitalnim transformacijama radne snage u sektoru financijskih usluga, Fit to compete: Accelerating digital workforce transformation in financial services, koje je dio serije izvješća pod nazivom New world, New skills, naglašava potrebu za digitalnim usavršavanjem u svim segmentima sektora financijskih usluga (osiguranje, bankarstvo i kapitalna tržišta te upravljanje imovinom) u različitim regijama svijeta.

Tvrtke u sektoru financijskih usluga moderniziraju svoje tehnološke sustave, potiču inovacije, uvode automatizaciju s ciljem smanjenja troškova i prilagođavanja korisničkog iskustva kako bi ispunile očekivanja svojih klijenata koja se brzo mijenjaju. No nikakvo ulaganje u digitalizaciju ne može im pomoći u potpunom ostvarivanju novih financijskih ciljeva i dostizanju novih razina produktivnosti uz radnu snagu koja je zaglavila u analognom.

Budući da banke i fondovi više nemaju prednost kod zapošljavanja diplomanata, potrebno je pokloniti veću pozornost iskustvu zaposlenika i deklariranoj svrsi organizacije.

Tehničke vještine, izvrsne vještine analitike podataka i sposobnost kreativnog rješavanja problema koje traže tvrtke iz sektora financijskih usluga, odlike su visokokvalificiranih stručnjaka. Ovi pojedinci, bilo da je riječ o dugogodišnjim ili novim zaposlenicima, nemaju strpljenja s postojećim infrastrukturama i sve češće žele raditi za tvrtke koje zastupaju visoko-tehnološke vrijednosti – tvrtke koje su agilne i digitalne.

Iako niti jedna regija još nije riješila probleme povezane s pronalaskom i osposobljavanjem kvalificiranih radnika, svaka je regija utvrdila vlastita prioritetna područja. Primjerice, regija Azije i Pacifika povećala je ulaganja u start-up poduzeća i osposobljavanje kvalificiranih radnika, Sjeverna Amerika usredotočila se na usavršavanje postojeće radne snage, a Europa ulaže u snažan sustav tehničkog obrazovanja.

U prvim godinama digitalne transformacije radne snage, troškovi razvoja bit će visoki, a povrat ulaganja možda neće biti tako značajan kao što će to biti u kasnijim godinama. Upravljanje ovim očekivanjima ključnih dionika važan je dio procesa.

PwC istraživanje utvrdilo je šest koraka koji su zajednički svim organizacijama iz sektora financijskih usluga u njihovoj transformaciji radne snage od analogne ka digitalno:

1. Postavite jasne ciljeve koji se očekuju od digitalne radne snage – Jasno definirajte poslovnu korist koju želite ostvariti kroz svoja ulaganja u digitalno usavršavanje. Za mnoge tvrtke primarni je cilj optimizirati vrijednost ovih ulaganja, omogućavajući svojim zaposlenicima stjecanje vještina potrebnih za prihvaćanje i učinkovitu primjenu digitalnih alata.

2. Pričajte dojmljivu priču o vrijednosti digitalnog usavršavanja – Sve razine organizacije trebale bi razumjeti viziju i korist digitalne transformacije. Način na koji predstavite svrhu same transformacije i predanost njenom ostvarenju presudan je za njezin uspjeh. Kada zaposlenici u potpunosti shvate koje prednosti oni sami mogu ostvariti, organizacija će lakše uspostaviti kulturu digitalne radoznalosti, samostalnog učenja i inovacija.

3. Odredite fokusiranu polaznu točku – Najveći broj organizacija bira ograničen segment radne snage kao pilot skupinu za inicijative digitalnog usavršavanja. Razmislite o formiranju pilot skupine koja odražava odgovarajuće razine različitosti unutar čitave organizacije u vidu, primjerice, spola, dobi, funkcije, staža, vještina i lokacije. Osim toga, razmislite o alternativnim modelima segmentacije dionika koji ne uključuju samo staž, demografiju ili ostale uobičajene načine ponašanja i osobine.

4. Povežite program s ostalim segmentima organizacije – Ključno je povezati inicijativu digitalnog usavršavanja s postojećim programima učenja i razvoja te programima za razvoj ljudskih potencijala unutar čitave organizacije kako bi se potaknulo sudjelovanje zaposlenika.

5. Pripremite se na otpor – Pokretanje uspješnog programa može biti zahtjevno, a prepreke će se nedvojbeno pojaviti. Unaprijed doznajte što bi moglo brinuti vaše zaposlenike, a i što bi mogle biti moguće neplanirane posljedice vaših inicijativa. Kreirajte promišljene planove za izvanredne situacije kako biste se na vrijeme mogli uhvatiti ukoštac s tim „nuspojavama“ i izazovima u slučaju potrebe. Otvoreni komunikacijski kanali ključni su kako bi zaposlenici prihvatili programe.

6. Mjerenje napretka i usmjerenost ka održivim rezultatima – Ključno je uspostaviti dugoročnu digitalnu strategiju razvoja radne snage s ključnim točkama svake etape projekta i mogućnošću mjerenja uspjeha. Također je ključno angažirati zaposlenike u ranom i čestom izvještavanju o napretku.

*PwC-ovo globalno istraživanje mišljenja predsjednika uprava za 2019. godinu provedeno u rujnu i listopadu 2018. godine, analiziralo je odgovore 1.378 osoba na najvišoj poziciji u organizacijama u više od 90 zemalja na pitanja povezana s globalnom poslovnom klimom u 2019. godini. Istraživanje se temelji na mišljenjima predsjednika uprava o područjima koja su za njih od najvećeg značaja, kao što su rast, podaci i analitika te umjetna inteligencija.

___

Odgovori

%d blogeri kao ovaj: